Votre avocat accompagnera le salarié au cours de sa vie professionnelle dès la signature du contrat de travail jusqu'à la rupture du contrat de travail. Il s’agit :
- Du licenciement
- De la démission
- De la rupture conventionnelle homologuée.
- De la prise d’acte
- De la résiliation
Chacun pourra trouver auprès de son Avocat, membre du réseau et spécialisé, l'assistance et la maîtrise de la vie professionnelle dans tous ses aspects tels que la durée du travail, les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux …
L’action est indissociable du contentieux traditionnel lié à la rupture du contrat travail mais concerne également les conflits collectifs, le respect des règles d'hygiène de sécurité, les rapports avec l'administration du travail.
L'Avocat apportera sa connaissance de la procédure pour agir ou se défendre devant les juridictions.
Il maîtrisera l'évolution de la jurisprudence, surtout au regard de ses éventuels revirements non sans conséquences économiques et financières.
La présence de l'Avocat se maintiendra au regard des moyens de règlement des litiges autres que judiciaires, lesquels se développent, à commencer par la médiation, conciliation ou la transaction.
La rupture du contrat de travail
Le contrat peut être rompu par l’employeur (licenciement), par le salarié (démission) ou encore, par les deux (rupture conventionnelle homologuée).
Le salarié qui considère que l’employeur ne remplit pas ses obligations peut rompre le contrat de travail par la prise d’acte ou demander au conseil de Prud’hommes de prononcer sa résiliation.
La rupture du contrat de travail quelque soit son mode peut être sécurisée par la signature d’une transaction.
Sa rédaction suppose une analyse personnalisée et une rédaction « sur mesure » par votre avocat.
Le licenciement
On distingue le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié, le licenciement pour motif personnel du licencient pour motif économique.
Cependant la procédure applicable à un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE) obéit à un régime particulier imposant une autorisation administrative.
Enfin la notification du licenciement est prohibée lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé maternité, d’un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Dans ces hypothèses, les risques financiers importants imposent une étude préalable d’un avocat.
Les licenciements qui reposent sur une inaptitude professionnelle sont encadrées par des délais et procédure particulières justifiant que vous consultiez rapidement votre avocat.
Le licenciement pour motif personnel
L’ employeur qui envisage de rompre , après la période d’essai , le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit justifier d’une cause réelle et sérieuse .
Il doit suivre scrupuleusement une procédure de licenciement précise :
convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- respecter un préavis.
L’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
La convocation contient les éléments suivants.
- l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien :
Dans le cas d’une procédure disciplinaire , il peut être notifié une mise à pied à titre conservatoire si les faits reprochés présentent une certaine gravité.
Le délai entre la présentation du courrier ou sa remise en main propre et la date de l’entretien est au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) .
La convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).
L’absence d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionnée par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
L’entretien a pour objet
- pour l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
- pour le salarié, d’exposer ses arguments.
L’employeur ne doit jamais notifier sa décision y compris oralement.
La lettre de licenciement
Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement.
Cette ne peut pas être remise en main propre.
Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement.
Elle doit de manière exhaustive énoncer les motifs de la rupture du contrat de travail.
Elle peut confirmer la mise à pied à titre conservatoire si le licenciement repose sur une faute grave.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés.
- -par le salarié ; dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
- -par l’employeur qui dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
Par l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
Le licenciement doit au moins reposer sur une cause réelle et sérieuse
Le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (renvoi site du ministère)
Modèle de lettre de licenciement
l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Ces modèles ne garantissent pas la validité du licenciement.
Il faut également envisager l’application de la clause de non concurrence si elle est prévue au contrat.
Votre avocat saura préalablement vous conseiller en particulier sur l’existence d’un motif réel et sérieux ou d’une faute grave.
Le préavis
Sous réserves des dispositions conventionnelles et sauf faute grave ou lourde, un préavis la durée du préavis au moins égale à :
un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et perçoit sa rémunération.
Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis.
L’indemnité légale de licenciement
Le salarié qui n’est pas licencié pour une faute grave ou lourde bénéficie d’une indemnité de licenciement égale au minimum à l’indemnité prévue par la loi ou celle octroyée par la convention collective si elle est plus favorable.
Elle est due si le salarié a une ancienneté supérieure à un an.
Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans
Le licenciement pour motif économique
La procédure pour le licenciement économique individuel reprend celle du licenciement pour motif personnel.
S’y ajoute la nécessité de proposer un contrat de sécurisation professionnelle.
Cette procédure reste complexe avec la nécessité d’apprécier la situation économique, envisager le reclassement du salarié.
Cette procédure exige une analyse juridique personnalisée préalable à la décision.
La démission
Le contrat de travail est rompu par le salarié unilatéralement.
Elle n’a pas à être motivée et peut intervenir dans tout les cas dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat s’impose à l’employeur, le contrat de travail expirant à la fin du préavis.
La démission suppose que soit évaluée la situation juridique concernant la clause de non concurrence dont l’exécution peut s’avérer onéreuse pour l’employeur ou très dommageable pour le salarié.
Enfin la démission du salarié maintien une obligation de loyauté interdisant de divulguer des secret de fabrication ou de commettre des actes de concurrence déloyale.
La démission impose le règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés .
Il n’y a pas d’indemnité de rupture.
Parfois elle peut imposer au salarié qui a suivi une formation payée par l’employeur le paiement d’une indemnité si elle a été prévue par le contrat de travail.
La prise d’acte
Dans ce cas, le salarié prend l’initiative de la rupture du contrat de travail mais en faisant porter la responsabilité sur l’employeur qui n’aurait pas exécuté des obligations du contrats (ex : non-paiement des salaires).
Il adresse un courrier recommandé à son employeur.
C’est le conseil de prud'homme qui jugera si cette rupture produit les effets d’une démission ou au contraire d’un licenciement qui dans ce cas est abusif.
Dans ce dernier cas, la salarié percevra les indemnités de rupture (licenciement, préavis) outre des dommages et intérêts.
Il sera considéré par pôle emploi, comme un salarié licencié.
Deux points importants :
- Dès la présentation du courrier informant l’employeur que le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail, le contrat est rompu.
- Tant que le conseil de Prud’homme n’a pas jugé du caractère fondé ou non de la rupture, le salarié est considéré comme démissionnaire en particulier par pôle-emploi.
La résiliation judiciaire du contrat de travail.
Dans ce cas le salarié saisit le conseil de Prud’hommes et demande que le contrat soit rompu aux torts de l’employeur.
Durant la procédure dont la durée est de plusieurs mois, le salarié continue d’exécuter le contrat de travail.
Si le Conseil des Prud’hommes estime que l’employeur est fautif, le contrat est rompu a ses torts.
Si au contraire aucune faute n’est retenue le contrat de travail se poursuit
