Le licenciement
On distingue le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié, le licenciement pour motif personnel, du licencient pour motif économique.
La procédure applicable à un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CSE) obéit à un régime particulier imposant une autorisation administrative.
Enfin la notification du licenciement est prohibée lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé maternité, d’un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Dans ces hypothèses, les risques financiers importants imposent une étude préalable d’un avocat.
Les licenciements qui reposent sur une inaptitude professionnelle sont encadrés par des délais et procédures particulières justifiant que vous consultiez rapidement votre avocat.
Le licenciement pour motif personnel
L’ employeur qui envisage de rompre, après la période d’essai, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Il doit suivre scrupuleusement une procédure de licenciement précise :
- convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- respecter un préavis.
L’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
La convocation contient les éléments suivants.
- l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien :
Dans le cas d’une procédure disciplinaire , il peut être notifié une mise à pied à titre conservatoire si les faits reprochés présentent une certaine gravité.
Le délai entre la présentation du courrier ou sa remise en main propre et la date de l’entretien est au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) .
La convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).
L’absence d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionnée par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
L’entretien a pour objet
- pour l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
- pour le salarié, d’exposer ses arguments.
L’employeur ne doit jamais notifier sa décision y compris oralement.
La lettre de licenciement
Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement.
Cette ne peut pas être remise en main propre.
Elle doit de manière exhaustive énoncer les motifs de la rupture du contrat de travail.
Elle peut confirmer la mise à pied à titre conservatoire si le licenciement repose sur une faute grave.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à sa demande, soit à la demande du salarié.
Par le salarié ; dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
Par l’employeur dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
Le licenciement doit au moins reposer sur une cause réelle et sérieuse
Le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Modèle de lettre de licenciement
l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Ces modèles ne garantissent pas la validité du licenciement.
Il faut également envisager l’application de la clause de non concurrence si elle est prévue au contrat.
Votre avocat saura préalablement vous conseiller en particulier sur l’existence d’un motif réel et sérieux ou d’une faute grave.
Le préavis
Sous réserves des dispositions conventionnelles et sauf faute grave ou lourde, un préavis la durée du préavis au moins égale à :
- un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
- deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et perçoit sa rémunération.
Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis.
L’indemnité légale de licenciement
Le salarié qui n’est pas licencié pour une faute grave ou lourde bénéficie d’une indemnité de licenciement égale au minimum à l’indemnité prévue par la loi ou celle octroyée par la convention collective si elle est plus favorable.
Elle est due si le salarié a une ancienneté supérieure à un an.
Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans
Le licenciement pour motif économique individuel
La procédure pour le licenciement économique individuel reprend celle du licenciement pour motif personnel.
S’y ajoute la nécessité de proposer une contrat de sécurisation professionnelle.
Cette procédure reste complexe avec la nécessité d’apprécier la situation économique, envisager le reclassement du salarié.
Cette procédure exige une analyse juridique personnalisée préalable à la décision.
La démission
Le contrat de travail est rompu par le salarié unilatéralement.
Elle n’a pas a être motivée et peut intervenir dans tout les cas dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat s’impose à l’employeur, le contrat de travail expirant à la fin du préavis.
La démission suppose que soit évaluée la situation juridique concernant la clause de non concurrence dont l’exécution peut s’avérer onéreuse pour l’employeur ou très dommageable pour le salarié.
Enfin la démission du salarié maintien une obligation de loyauté interdisant de divulguer des secret de fabrication ou de commettre des actes de concurrence déloyale.
La démission impose le règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés .
Il n’y a pas d’indemnité de rupture.
Parfois elle peut imposer au salarié qui a suivi une formation payée par l’employeur le paiement d’une indemnité si elle a été prévue par le contrat de travail.
