La procédure
L’employeur et le salarié doivent se rencontrer lors d’entretiens
L’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du CES) ou tout autre salarié ;
soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Le contenu de la convention
Cette convention fixe la date de rupture du contrat de travail.
Les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Pour les salariés protégés elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. pour les salariés protégés.
Elle détermine le montant de l’indemnité spécifique due au salarié qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
Le droit de rétractation
A compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours pour exercer ce droit de rétractation.
Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre recommandée ou contre décharge adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie
Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture.
L’homologation
À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation au le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.
Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.
L’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…
A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise .
La contestation de la convention peut être portée devant le conseil des Prud’hommes avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
