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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

Publié le : 19/06/2023 19 juin juin 06 2023
Articles du cabinet

Plusieurs options sont envisageables lorsqu’il s’agit de procéder à la cessation de la relation de travail, mais la rupture conventionnelle constitue le mode de résiliation du contrat de travail qui se distingue par son caractère amiable, à la différence des autres régimes de dissolution.

Cette procédure particulière permet aux parties de se séparer, tout en évitant une lourde procédure, cela rend la démarche plus économique et rapide. Par ailleurs, l’employeur comme le salarié disposent, de l’initiative de la proposition de rupture, qui obéit à une procédure particulière.

Étape 1 : Le contexte de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle répond à plusieurs caractéristiques énoncées à l’article L.1237-11 du Code du travail.
Premièrement, il s’agit d’une négociation concertée entre l’employeur et l’employé afin de déterminer ensemble les conditions de la rupture du contrat de travail.

Ensuite, la rupture conventionnelle doit résulter d’un choix libre de toute contrainte ou de pression, c’est-à-dire qu’aucune partie ne peut l’imposer à l’autre.

Enfin, la décision doit être impérativement retranscrite par un écrit, dans le but d’assurer la protection du consentement des parties.

Étape 2 : La proposition de la rupture conventionnelle

En premier lieu, un échange sous la forme de pourparlers entre l’employeur et le salarié, permet simplement d’évoquer le contexte à l’origine du souhait visant à mettre fin à la collaboration entre les parties. Par exemple : l’incompétence au poste, condition de travail, réorganisation du service, déménagement, etc.

Ce n’est qu’à partir de la convocation à un entretien préalable que la procédure commence véritablement, puisque cette étape est obligatoire. Les parties entament ensuite la négociation du contenu et des modalités de la rupture.

Lors de l’entretien, le travailleur peut obtenir l’assistance d’un représentant du personnel ou, d’une organisation syndicale, de même que l’employeur (ou son représentant) peut être assisté par un membre de l’organisation syndicale d’employeur dans une entreprise de moins de 50 salariés.
 

Étape 3 : La signature de la convention de rupture conventionnelle

Une fois l’accord obtenu, la convention est soumise à la signature des deux parties, qui disposent d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires pour revenir sur la décision prise, ou demander à modifier les termes de la convention, par courrier recommandé ou email. Ce délai de réflexion est imposé afin de s’assurer du consentement libre, éclairé et non vicié du salarié, et ainsi préserver au mieux les intérêts respectifs de chaque partie.

À l’expiration du délai, la convention signée est transmise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par la partie la plus diligente : régulièrement l’employeur.

Enfin, à tout moment l’employeur peut finalement refuser la rupture conventionnelle sans avoir à justifier son refus.

Étape 4 : L’homologation de la convention de la rupture conventionnelle

L’autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception du document, pour vérifier le respect des conditions attachées au formalisme de la rupture, à l’issue duquel une décision est rendue :
 
  • Homologation : la rupture du contrat de travail est effective à la date fixée par la convention, en cas de notification d’accord, ou de silence de la DREETS ;
  • Refus d’homologation : la poursuite du contrat de travail est imposée aux parties.

Pour précision, la procédure est différente pour un salarié protégé étant donné que la rupture du contrat de travail est soumise le cas échéant au vote du comité social et économique (CSE), et à l’autorisation de l’inspection du travail, qui se prononce dans un délai de 2 mois. Néanmoins en l’absence de réponse la demande est réputée rejetée.

Étape 5 : Les indemnités de la rupture conventionnelle

À l’aboutissement de la procédure, le travailleur bénéficie de l’ensemble des indemnités légales pour cause de rupture du contrat de travail, telle que l’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, de non-concurrence, etc.

De plus, la singularité du mécanisme octroie une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant dépend de la situation du salarié.

En cas de contestation devant les juridictions prud’homales, l’employé peut obtenir une indemnité en raison d’un préjudice subi par exemple dans l’hypothèse d’un consentement vicié.
 
En dernier lieu, la rupture conventionnelle ouvre le droit à la perception de l’indemnité chômage.


 
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